Erste Hilfe (FAQ)

Auf dieser Seite finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Arbeits- und Sozialrecht. Diese Antworten sind als "Erste-Hilfe" gedacht und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung.

Abfindung - wie viel Geld kann ich bekommen?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es - mit Ausnahme des § 1 a KSchG - nicht. Die Höhe der Abfindung muss in jedem Einzelfall mit der Gegenseite verhandelt werden. Als Verhandlungsbasis ist der Rahmen von einem Viertel bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr üblich.

Nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung nicht innerhalb der gesetzlichen Klagefrist vorgeht.

Abfindungsverhandlungen mit dem Arbeitgeber - sei es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder bei Aufhebungsverträgen - gehören zu den heiklen Angelegenheiten im Arbeitsrecht und setzten Fingerspitzengefühl und Erfahrung voraus. Wir führen für sie die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, um eine angemessene Entschädigung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu erzielen.

Abmahnung - was nun?

Mit einer Abmahnung soll einem Arbeitnehmer ein arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten unmissverständlich vor Augen geführt werden und ihm die Möglichkeit gegeben werden, dieses Fehlverhalten zukünftig abzustellen, da andernfalls die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Grundsätzlich ist eine Abmahnung somit Voraussetzung für den Ausspruch einer (verhaltensbedingten) Kündigung. Sie ist jedoch dann entbehrlich, wenn es dem Arbeitgeber weder möglich noch zumutbar gewesen wäre, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzumahnen, was beispielsweise der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer bei einem Diebstahlsdelikt angetroffen wurde.

Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung hat man 3 Möglichkeiten:

1. Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

2. Anspruch auf Gegendarstellung

3. Gar nichts tun.

Letzteres kann aus taktischen Gründen die richtige Reaktion sein, wenn die Abmahnung fehlerhaft ist und in einem zu erwartenden Kündigungsschutzprozess eine Abfindung erzielt werden soll.

Fragen Sie uns nach der in ihrem Fall zweckmäßigen Reaktion.

Fortbildung - Habe ich einen Anspruch auf Fortbildung bzw. Bildungsurlaub?

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können einen Anspruch auf berufliche Fortbildungsmaßnahmen begründen. Fehlen solche Regelungen, besteht kein allgemeiner Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die berufliche Fortbildung fördert, indem er z.B. Lehrgänge finanziert oder den Arbeitnehmer zu diesem Zweck von der Arbeit freistellt.

Allerdings haben die meisten Bundesländer besondere Gesetze, die einen Anspruch auf Bildungsurlaub gewähren. Nach diesen Gesetzen dient der Bildungsurlaub neben der politischen oder allgemeinen Bildung auch der beruflichen Weiterbildung. Besteht ein solches Gesetz, ist der Arbeitgeber zu einer zusätzlichen, d.h. über den normalen Urlaubsanspruch hinausgehenden bezahlten Freistellung von der Arbeit verpflichtet, damit der Arbeitnehmer während dieser Zeit berufliche Fortbildungsmaßnahmen durchführen kann. Die Kosten der Fortbildung muss der Arbeitnehmer allerdings selber tragen. In der Regel besteht ein Anspruch auf fünf Tage pro Jahr oder zehn Tage alle zwei Jahre.

Bildungsurlaubsgesetze haben

- Berlin (Berliner Bildungsurlaubsgesetz)

- Brandenburg (Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz)

- Bremen (Bremisches Bildungsurlaubsgesetz)

- Hamburg (Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz)

- Hessen (Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub)

- Niedersachsen (Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer)

- Mecklenburg-Vorpommern (Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern)

- Nordrhein-Westfalen (Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen)

- Rheinland-Pfalz (Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung)

- Saarland (Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz)

- Sachsen-Anhalt (Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung)

- Schleswig-Holstein (Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz

Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen haben keine Bildungsurlaubsgesetze.

Geringfügige Beschäftigung, sog. 450-€-Job - worum geht es?

Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt nicht mehr als 450.- €im Monat beträgt. Hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen ergeben sich in dieser Art des Angestelltenverhältnisses keine gravierenden Unterschiede zu einer Vollbeschäftigung.

Der Arbeitnehmer ist zur Bereitstellung seiner Arbeitskraft zu den vereinbarten Arbeitszeiten, der Arbeitgeber zur Zahlung des arbeitsvertraglichen Arbeitslohnes verpflichtet.

Allerdings ergeben sich hinsichtlich der steuerlichen Behandlung von geringfügig Beschäftigten insbesondere auf Arbeitgeberseite einige Besonderheiten.

Bei Anmeldung einer geringfügigen Beschäftigung sind vom Arbeitgeber pauschale

Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 15% des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Rentenversicherung abzuführen, sofern der geringfügig Beschäftigte der Rentenversicherungspflicht unterliegt. Des Weiteren hat der Arbeitgeber pauschal 13% des Arbeitsentgelts zur gesetzlichen Krankenversicherung abzuführen, wenn dieser bereits in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Neben diesen Sozialversicherungsbeiträgen werden Lohnsteuer und Umlagen für die Lohnfortzahlungsversicherung fällig. Ein Arbeitnehmer darf neben seiner Hauptbeschäftigung nur einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen, wenn diese nicht im Zusammenhang mit seiner Hauptbeschäftigung steht, ohne dass diese seiner Hauptbeschäftigung hinzuaddiert wird und damit die volle Sozialabgabepflicht zur Folge hat. Werden neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung mehrere geringfügige Beschäftigungen (400-€-Jobs) ausgeübt, findet das Arbeitsentgelt der zeitlich ersten ausgeübten geringfügigen Beschäftigung keine Berücksichtigung. Die aus den weiteren geringfügigen Beschäftigungen erzielten Arbeitsentgelte werden zur Hauptbeschäftigung hinzuaddiert, Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung sind dann in voller Höhe auch für diese weiteren Arbeitsentgelte zu entrichten. Ihr Anwalt berät Sie gern, um Nachteile zu vermeiden.

Kündigung - was jetzt zu tun ist

Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis einseitig. Hier sind viele Vorschriften einzuhalten, die bei Nichtbeachtung die Unwirksamkeit der Kündigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat. Für den Arbeitgeber ist die Gefahr, bei einer Kündigung Fehler zu machen, enorm hoch. Denn der Gesetzgeber hat den wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer durch eine Reihe von Vorschriften gegen Kündigungen geschützt. Wer sich hier auskennt, hat gute Chancen, noch etwas für sich herauszuholen. Das Problem: Die Regeln stehen nicht in einem "Kündigungsgesetzbuch", sondern sind über viele Gesetze verstreut. Für den Laien wird die Sache dadurch besonders schwierig. Um einen Anwalt kommt er deshalb im Fall einer Kündigung kaum herum.

Bei einer Kündigung sollten Sie:

1. Ruhe bewahren.

2. Nichts vorschnell unterschreiben! Insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber Ihnen die Kündigung persönlich ausgehändigt und Sie eine Kopie unterschreiben sollen. Der Arbeitgeber kann Sie nicht zu einer sofortigen Unterschrift zwingen.

3. Lesen Sie sich genau durch, was Sie unterschreiben. Selbst das Quittieren der Aushändigung der Kündigung kann u.U. gefährlich sein.

4. Erklären Sie sich auf keinen Fall mit der Kündigung einverstanden.

5. Gehen Sie nicht darauf ein, wenn Ihnen der Arbeitgeber anbietet, das Arbeitsverhältnis "gemeinsam" im Einvernehmen zu beenden. Selbst wenn er hier mit einem schlechten Arbeitszeugnis oder anderen Nachteilen droht.

6. Für sie ganz wichtig: wenn sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, versäumen Sie nicht die Frist für eine Kündigungsschutzklage. Diese beträgt ab Zugang der Kündigung nur 3 Wochen! Verschwenden sie hier keine Zeit, sondern gehen sie rechtzeitig zum Anwalt. Wir beraten Sie umfassend und begleiten sie durch das Kündigungsschutzverfahren.

7. Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nach, kann ihm das Arbeitslosengeld gekürzt werden.

Mobbing - was kann man dagegen tun?

Was ist überhaupt Mobbing?

Als "Mobbing" wird die auf eine Person gerichtete andauernde Schikane oder Diskriminierung bezeichnet, die oft von mehreren Kollegen gemeinsam oder auch von Vorgesetzten ausgeübt wird.

Meistens handelt es sich um Demütigungen, Isolierung, Ehrverletzungen, unsinnige Arbeitsanweisungen aus Schikane, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss von Informationen oder Kommunikation. Dabei sind die einzelnen Handlungen für sich betrachtet oftmals gar nicht besonders gravierend. Erst die fortgesetzte und andauernde Vorgehensweise führt in einer Gesamtschau zu der psychisch und physisch stark belastenden Verletzungshandlung.

Mobbing macht krank. Andauernde Mobbinghandlungen führen zu Arbeitsausfällen, lang andauernder Krankheit mit anschließender Kündigung oder in Einzelfällen sogar zum Suizid.

Was kann man gegen Mobbing tun?

Als Betroffener sollten Sie ein sogenanntes "Mobbingtagebuch" führen, in dem sie alle Handlungen und Verhaltensweisen genau festhalten - oft erkennt man erst aus der Rückschau ein systematisches "Mobbingverhalten" der Kollegen.

Was der Arbeitgeber tun muss - Schutzpflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat den betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegen Belästigungen anderer Arbeitnehmer zu schützen. Selbstverständlich darf er selbst auch nicht das Persönlichkeitsrecht seines Mitarbeiters verletzen.

Der Arbeitgeber kann mobbende Arbeitnehmern eine Rüge oder Ermahnung erteilen, oder auch eine Abmahnung aussprechen. Er kann darüber hinaus den mobbenden Kollegen versetzen und sogar kündigen. Der betroffene Arbeitnehmer kann auch einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber selbst geltend machen, wenn das Mobbing von ihm selbst ausgeht oder er das Verhalten Dritter nicht unterbindet.

2. Wie der Betriebsrat helfen kann

Der betroffene Arbeitnehmer kann sich mir einer Arbeitnehmerbeschwerde offiziell an den Betriebsrat wenden.

Aufgrund von § 75 BetrVG ist der Betriebsrat ohnehin verpflichtet, auch ohne eine Beschwerde des Betroffenen gegen Mobbinghandlungen vorzugehen. Im Der Betriebsrat kann in gravierenden Fällen die Versetzung oder sogar die Entlassung des mobbenden Arbeitnehmers verlangen (§ 104 BetrVG).

Darüber hinaus kann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Mobbing erzwingen (LAG München Beschluss vom 20.10.2005- 4 TaBV 61/05)

Ein Seminar zum Thema "Mobbing" kann nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sein (BAG Beschluss vom 15.01.1997- 7 ABR 14/96), insbesondere, wenn es konkrete Anhaltspunkte für Mobbinghandlungen gibt (ArbG Kiel Beschluss vom 27.02.1997- H 5d BV 41/96) oder eine aktuelle betriebliche Konfliktsituation vorhanden ist (LAG Hamm Urteil vom 07.07.2006- 10 Sa 1283/05)

Rechtsschutzversicherung - wer braucht das?

Rechtsschutzversicherungen, insbesondere der Arbeitsrechtsschutz ist sinnvoll. Ihre Arbeit bzw. Ihr Beruf bedeutet auch Ihre Existenz und darum lohnt es sich, wenn nötig auch vor Gericht zu kämpfen. Was viele nicht wissen: im Arbeitsgerichtsverfahren muss jede Partei ihre Kosten selber tragen, unabhängig davon, ob der Arbeitsgerichtsprozess gewonnen wird oder nicht!

Oft können Arbeitnehmer die Kosten nicht ohne eine Arbeitsrechtsschutzversicherung übernehmen, so dass Sie einen Rechtsstreit lieber bleiben lassen und "klein bei geben". Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in diesem Fall die Kosten für Ihren Rechtsanwalt und auch die Gerichtskosten, damit Sie Ihr gutes Recht verteidigen können.

Urlaub - Wieviel Urlaubstage stehen mir zu?

Nach § 3 BUrlG steht jedem Arbeitnehmer pro Kalenderjahr mindestens 24 Werktage Urlaub zu. Werktage im Sinne dieses Gesetzes sind alle Tage der Woche außer Sonntag. Das bedeutet für eine Fünf-TageWoche einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Voraussetzung für den Urlaubsanspruch ist allerdings, dass der Arbeitnehmer bereits 6 Monate im Betrieb beschäftigt war.

Überstunden - muss ich welche leisten, wenn ich nicht will?

Überstunden sind die Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinaus erbracht werden. Ein Arbeitgeber kann die Leistung von Überstunden nur verlangen, wenn das im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Ansonsten sind sie auf Notfälle beschränkt, in denen Gefahren für den Betrieb abgewendet oder betriebliche Interessen geschützt werden. Liegt kein Notfall vor, kann der Arbeitnehmer dann die Überstunden verweigern.

Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, so muss er diese Anordnung begründen. Außerdem müssen die Überstunden verhältnismäßig sein. Hat der Arbeitgeber zu wenig Arbeitnehmer und zu viele Aufträge, so darf er dieses Manko nicht auf Dauer mit Überstunden abfangen. Bei der Anordnung von Überstunden hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Form eines Zustimmungsrechts. Die Zustimmung ist selbst dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer freiwillig Überstunden leisten möchte.

Versetzung - darf mir der Arbeitgeber einfach eine andere Tätigkeit zuweisen?

Es ist in jedem Einzelfall genau zu prüfen, ob der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts eine Versetzung vornehmen darf oder nicht. Hierbei kommt es darauf an, wie konkret das Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Denn bei der Ausübung seines Direktionsrechts muss sich der Arbeitgeber in den Grenzen des Arbeitsvertrags halten. Das heißt er darf dem Arbeitnehmer keine Tätigkeit zuweisen, zu der der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet ist.

Versetzungen in Unternehmen mit regelmäßig mehr als zwanzig Arbeitnehmer bedürfen darüber hinaus der Zustimmung des Betriebsrates (§ 99 Abs. 1 BetrVG).

§ 95 Abs. 3 BetrVG definiert die betriebsverfassungsrechtliche Versetzung als "Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat übersteigt oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist".

Danach gibt es 2 Alternativen von Versetzungen:

a) die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine längere Zeit als einen Monat;

b) die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine kürzere Zeit, aber mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände.

Der Betriebsrat kann hier die Zustimmung zu der Versetzung verweigern, wenn beispielsweise der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG).

Zeugnis - habe ich einen Anspruchdarauf?

Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich die Angaben in dem Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt (qualifiziertes Zeugnis). Wichtig: das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und es darf keinen so genannten "Zeugniscode" enthalten. Wenn sie den Verdacht haben, der Arbeitgeber würde hier Formulierungen verwenden die "zwischen den Zeilen" etwas anderes aussagen als aus der äußeren Form ersichtlich, wenden Sie sich an uns. Wir überprüfen ihr Zeugnis und formulieren es gegebenenfalls zur Vorlage beim Arbeitgeber um.

Zwischenzeugnis - Wann kann ich es von meinem Arbeitgeber verlangen?

Eindeutige gesetzliche Regelungen zur Erstellung eines Zwischenzeugnisses gibt es nicht.

Überwiegend wird jedoch angenommen, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat, wenn ein triftiger Grund für die Erstellung eines solchen Zwischenzeugnisses vorliegt.

Ein solcher Grund kommt beispielsweise dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Wunsch äußert, sich anderweitig bewerben zu wollen, ohne die alte Stelle vorher zu kündigen. Der Arbeitnehmer sollte hierbei allerdings beachten, dass eine aus diesem Grund verlangte Erstellung eines Zwischenzeugnisses für Irritationen beim aktuellen Arbeitgeber führen kann.

Einen weiteren Grund stellt die Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb der eigenen Firma dar. Vor allem wenn er in diesem Zusammenhang mit einem anderen Aufgabenbereich betraut wird, kann er einen Anspruch auf Erstellung eines Zwischenzeugnisses haben. Dies gilt auch dann, wenn ein Wechsel eines direkten Vorgesetzten oder ein Wechsel in der Führungsebene eines Betriebs bevorsteht.

Als Anlass zur Erstellung eines Zwischenzeugnisses kommt ebenfalls eine bevorstehende Elternzeit über einen längeren Zeitraum in Betracht. Wenden Sie sich bei weiteren Fragen gerne an uns, wir beraten Sie gern.